这是一场视频面试，屏幕上是一位AI生成的面试官。它问:“你的简历中提到过某个活动，请讲讲你在其中扮演了什么角色?”和已往面试中会打量你的真人不同，这位面试官的肢体动作尚带一些机械感，于是你没那么紧张了。
对摄像头露出八颗牙的微笑，以“做了什么——怎么做——结果如何”的三段论来回复问题，努力控制口癖词——这是你在社交媒体上学到的面试技巧。博主说:AI没那么聪明，因此你要按总分总的逻辑，多用“首先、其次、然后”等介词，还要适时引出故事，记得照样幼师般友好的语气。
10分钟昔日，面试结束，你脱下西装时，网络另一边的真人面试官正打开你的“AI面试成绩报告”。你的照片和编号旁被盖上一个红色戳印:“不合格”。
这份结果映现，即使你“追求卓越”的意愿有90分——这恐怕是来自你饱满的声调和笑容;但“经历经验”纬度得分较低——你可能讲了一些绕弯子的空话;“坚韧抗压”能力也不够好——没准，是你语气中的慌乱被AI看透了?
这一幕有些熟悉。在科幻电影中，类似的AI问答被用于测验职业杀手、航天员的岗位胜任值，测评方式网罗:尝试微表情和声线、分析效应速度与逻辑。
2023年来，随着AI技术一步步落地，越来越多招聘公司开始使用AI来提升招聘影响，完成筛选简历、岗位匹配、智能面试、数据分析等工作;一些求职者还能使用AI工具来做简历修改、面试陪练。
3月已毕，几家招聘公司都已拿出2023年的成绩单。或多或少，我们都能从中读到有关技术创新和革新投入的内容:BOSS直聘的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”、同道猎聘旗下的“多面·Doris”、智联招聘的“AI改简历”、牛客在9年数据沉淀下构建的AI-NowGPT模型。
也是在2023年，众多HR系统厂商也推出了本身的AI工具。Moka推出HR SaaS整体解决方案Moka Eva;薪人薪事发表了X- AIM和HR专属AI助手AI小薪;北森云计算也形成了AI Family产品家族，在撰写岗位要求、制作招聘海报等方面助力公司......
这是AI发展关键的一年，也是AI大幅提高效率，重构招聘行业的一年。强敌环伺，谁能抓住新技术的窗口期，可能就决定着下一年，谁能留在招聘的牌桌。
AI，多点开花
PC时代，招聘报导从布告栏被搬到线上网页，快讯的透明度和售卖速度得到抬高;移动互联网时代，虚假采访泛滥，需求和岗位的匹配作用低下成了新的招聘痛点。
彼时，在众多招聘平台中，BOSS直聘凭借智能匹配和直聊战略，迭代掉众多同类产品，用技术脱颖而出。
随着行业发展，网络招聘行业又生出新的问题:招聘过程繁琐、效用低下、招聘需求与人才提供不匹配、人才流失与招聘成本上升。
最直观的是，当一个HR收到上千份简历，Ta如何怎样挤掉水份，在一天内协调面试，从自己不熟悉的领域中挑选出最匹配岗位的杰出的人才?
2023年3月，英伟达创始人黄仁勋站在总部的绿墙前说:“我们正处于AI的iPhone时刻。”时隔一年后，牛客CEO叶向宇料想，2023年，将是AI应用产品大爆发之年，招聘行业中由AI驱动的“新一代招聘引领者”时刻将来临。
先看行业头部BOSS直聘，其在昔日一年实现了稳健增长，全年营收59.52亿元，同比上涨31.9%;付费公司客户数达到520万元，同比上涨44.4%。创始人赵鹏表示:“已往一年，我们在了解用户群体的精细化需求上持续补充资源，在科研和技术上增添添加”。
2023年第四季度，BOSS直聘更始增补达4.3亿元，同比增长46.3%。其自主创意的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”，在2023年1月经过了备案审批。
这意味着其AI产品今后允许直行面向社会公众供应服务，收取服务费、销售接口、卖大模型开发服务，还允许用大模型改造现有业务，提高产品的竞争力——总而言之，限速被放开，接下来将是更活跃的扩充和商业化的加速。
同道猎聘也有动作。
其CEO戴科彬在今年3月表示，公司已将AI看成底层技术，新推出的AI面试产品多面·Doris将成为下一代业务的主要组成部分:它像是HR的数字助理，可以做数字面试官、组织诊断官、员工自助服务的伙伴，能援手招聘方轻松成立AI面试，并进行个性化定制，支持多种方言，且可以节省招聘成本。
在多面·Doris问世背后，是2023终年，猎聘在营收、股东应占溢利、净利润率和毛利率等方面都发现了不同程度下滑的现状。接下来，怎样在保证业务增长和跟上技术翻新的同时，还能守住利润，事关关键。
猎聘的处境和另一家招聘企业CEO的发言遥相呼应:
“面对AI，像是互联网、平台这些新经济公司，都要把自身当作传统企业来经营，这是发展的必定。”58同城姚劲波在2023年2月的大陆公司家论坛上这样说。
作为一家聚合了招聘等多种生活消息的服务平台，姚劲波提到了当今我国招聘平台的技术选择问题:“企业的资源、场景还没有大到要去做个大模型的程度……我们冀望开放地去用所有的大模型来改善我们的服务……我们会把垂直模型做好。”
从程序员笔试题库和社区发展而来的牛客，就将AI技术运用得较为具体，它专注为互联网、金融及智能制造等30+行业提供人才招聘的服务工具。
除了基本的简历筛选、面试邀约，牛客AI面试早已可以通过分析求职者的简历内容、岗位要求，智能生成面试提问和实时追问，从多维度视察求职者的专注素养、口语能力、形象气质、互动表达能力、心理风险、工作偏好，并在最后给出信效度较高的人才评估报告。
2023年3月底，刺猬公社和牛客CEO叶向宇聊了聊AI在招聘中的运用场景和技术逻辑。访谈中，他直接易懂地解读了自家的AI技术应用，也经过一家公司的发展，带我们看到了将来招聘行业的AI趋势。
AI+HR趋势|图源艾瑞咨询
AI面试，一个B端生意
看成一名求职者，你能够很早就能在AI的帮助下修改简历了，但AI助手的角色当前也止步于此。遍览招聘市场可以展示，AI面试及更多相关应用，还处在自上而下的推广进程中。
这背后是AI应用落地的平常思路:
要先从业务新意、加工力工具、观念等方面跑通B端，再为C端的消费者供应一些附加消费选项。这就意味着，虽说你早已参加过很多场AI面试，AI可以经过和你聊天、分析你的面部表情，来生成一份“比你还了解你”的素质报告，但你不会看到这份报告——它由面试你的企业买单，紧要为了援手其挑选人才。
循着这条思路，正在招聘行业中的AI产品大致基于两种自研模型而生。一种是从0到1的自研搭建，这种模式难度高，耗时长，常日公司不会轻易选择;另一种则是基于大模型做微调，这对有很多公司来说是可负担的，也是现在常见的AI产品操作思路。
这样看，就能多少理解，为何BOSS直聘要自研南北阁大语言模型:其想方设法依然在招聘商场中加上份额，就势必定要拿出笃定的扩充来应对未来或然展现的技术危机:“从0培养一个尖子生显然更为稳妥。”
但如今市场上的多数招聘企业，都仍然采用类似牛客的技术思路:在大模型基座的基础上，根据自家的业务形态和发展战略，对模型进行微调。
这大概有些难以理解，牛客CEO叶向宇选择用人类的教育工作经历譬如，来帮忙解释一家公司是如何基于大模型基座来训练出自身的AI产品的:
“基座大模型尤其于一个接受通识教育的高中生，学习能力和智商约等于基座大模型的基础能力，尤其良好的高中生可以考上985院校，尤其好的基座大模型同理会更‘聪明’。
等高中生进入大学选了专业，这就是所谓的‘对通用模型做微调’，这时候，学人力资源专门的大学生一定会和普通的大学生在专业度上会有所区分。
等大学生毕业进入工作岗位，ta会浮现自己学的东西还不够，很多理论没在实际工作中验证过，就会犯错，这时候就通过导师或主管对你的反映来做翻新，这异常于对模型进行‘基于反响式的优化’——从微调到优化，你快速迭代，持有了一个垂直场景的模型。”
这种AI模型在业务的反映中得到日趋完善，也一步步赢得更多企业主们的相信:
“当下，有先见之明的企业老板们，都或多或少开始拥抱AI了，异常是自2023年GPT4.0问世，这种趋势更加明显。很多老板开始自上而下推广AI技术，不仅是在人力资源部门，抑或也会用在超市部、技术部——大家革新工作效用的诉求都很强烈。”
牛客AI面试
以英语人才的面试为例，一家企业中的HR部门可能很少有较高外语水平的面试官，高薪聘请会耗费人力，面对众多求职者时面试效率又较低，而倘若将英语面试工作外包，又需要耗时耗力来查验结果——这时候，拥有一个精通英语表达和出题能力的AI面试官，明显更加经济便捷。
除了提升招聘功用，AI面试还对企业有些附加效力:打个比方一些企业会采用定制面试官形象，在面试的同时展现公司拥抱科技、积极向上的价值观。
在访谈中，叶向宇坦言，尽管眼前许多产品已经完成商用，但保持需要持续升级AI面试中智能提问追问的真人感、体验智能流畅度，这是产品的根本，也是行业内众多同类产品未来需要研究的问题:
从相像“大模型基座”起跑线出发的招聘企业们，如何找准产品的落地场景，并且持续优化AI的性能，在漫长的拉锯和泡沫中活下来，继续一个未知数。最起码，从各家公司去年的业务报告中，我们早已看到一场鏖战的前兆。
人类HR会失业吗?
访谈后半程，随着企业拥抱AI技术的话题，刺猬公社也产生了一些对AI面试的顾忌，例如:将来，越来越多的AI面试会不会加重学历、年龄、性别歧视?它是否能适用在除了高科技之外更多的行业?HR是否会被替代?
叶向宇当成一位技术出身的CEO，首先回应了AI面试存在偏见的或然:
“在大模型基座生成工序中就已经提防过偏见的生成;同时在大模型的‘大学阶段’也就是微调中，我们不会将9年中的数据一股脑都扔给它，而是会将挑选过的、清晰的数据喂给它;最后，所有的AI产品也会通过兜底安检。因此这种情况应该是不存在的。”
根据现有的数据报告也允许涌现，有约68%的招聘者认为，AI引入招聘过程将消除人的无意识偏见及主观误判。
消除了偏见的困扰，随着企业的数字化转型，逐步成熟的AI面试工具，已经允许协助蓝领、商务、导购、金融、物流等行业进行校招、社招工作。
以蓝领工作的AI面试为例，业内现时的操作方法是:放一张彩色图片请ta做色盲检测;也会给出简单的英文字母、地图要求ta辨别;还能通过摄像头尝试ta的纹身、肢体是否健全等。有了不同大模型的支持，网络AI面试变得越来越全能。
面对“HR是否会被取代”这个问题，叶向宇认为:“随着技术发展，原本HR低效重复性的工作会被提效。在人力资源这个巨大的行业中，AI达成一些工具型的事务后，能为HR省出时间去完成更多更主要的其它工作。”
或然将来，这个行业会迎来短暂的阵痛期，但从现有的调研数据来看，继续有56%的求职者认为最终的招聘决策怎么由人类来达成，同时，也必须警惕求职者通过利用技术或算法漏洞来操纵AI、获取工作的或将性。
在招聘工序的最后，求职者非共性的稀奇优势、个人与团队的气场磨合都是AI当下无法实行的微妙工作。
人工智能专家吴恩达曾在去年强调:“大规模AI App的浪潮刚刚开始，接下来，公司服务软件都会用AI重做一遍。
”对招聘行业中的流量和工具企业们来说，抓住AI时机，打磨自己产品的锐度，切中国内公司数字化中的痛点，真正用AI技术改善公司功用，助力消费者求职，成了一场必须应对的磨练。
接下来，允许想见，AI助力招聘行业的路还有很长。